Das gute alte Stelleninserat ist zwar im modernen Recruiting nicht mehr der einzige Weg, der nach Rom führt. Aber es gehört nach wie vor zum Kern der Personalgewinnung. Zweitrangig ist dabei, ob die Ausschreibung online oder in der klassischen Printversion unters Volk gebracht wird. In jedwedem Medium geht es darum, kurz und bündig die wichtigsten Fakten zur Position, zum Unternehmen und zu den Anforderungen zusammenzufassen.
Wer selbst schon einmal Stellenanzeigen aufgesetzt hat, weiß, dass diese Aufgabe sich als anspruchsvoller entpuppt, als es auf den ersten Blick den Anschein hat. Das beginnt häufig schon bei der Benennung der vakanten Position. Versteht Otto Normalverbraucher oder zumindest jeder Zielgruppenangehörige auf Anhieb, um welchen Job es sich handelt? Hier kann jedes Wort über Erfolg oder Misserfolg mitentscheiden. Sie suchen beispielsweise einen „Technical Ad Manager“? Das klingt schön modern, lässt aber viele Fragen offen – schon ob es sich primär um einen IT- oder einen Managementjob handelt. Neben zu ungewöhnlichen, unternehmensproprietären Stellenbezeichnungen können auch zu allgemeine dazu führen, dass kaum Rücklauf kommt. Darauf gehen wir im Rahmen der ersten von fünf erfolgsschädlichen Aussagen ein, die Sie in Ihren Stelleninseraten vermeiden sollten:
- „Wir suchen Mitarbeiter/Personal“
Wenn Sie qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen möchten, sollten Sie sie entsprechend adressieren. Mit einer unspezifischen, nichtssagenden Jobbezeichnung wie „Mitarbeiter“ oder „Personal“ holen Sie allenfalls Menschen ab, die bloß irgendeinen Gelderwerb suchen. Und auch die werden die genannten Begriffe eher nicht in eine Job-Suchmaschine eintippen, sondern konkreter werden. Geben Sie der Position also einen aussagekräftigen Namen, sodass zumindest Branchenkundige wissen, worum es geht. Besonders hippe Bezeichnungen wie „Social Media Wizard“ oder „Code Ninja“ vermitteln zwar eine moderne Unternehmenskultur, erreichen aber im Endeffekt weniger infrage kommende Fachkräfte als „Social Media Manager“ oder „Programmierer“. - „Sie sprechen Deutsch als Muttersprache“
Auch wenn es für die ausgeschriebene Tätigkeit unerlässlich ist, weitgehend fehlerfreies Deutsch zu sprechen und/oder schreiben, ist diese Formulierung aus zwei Gründen ein No-Go. Zum einen schrecken Sie potenzielle Bewerber ab, die durchaus über hinreichende, vielleicht sogar perfekte Deutschkenntnisse verfügen, aber eine andere Muttersprache gelernt haben. Zum anderen kann die Anforderung als diskriminierend im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aufgefasst werden, sodass juristischer Ärger droht. Das Gleiche gilt für Aussagen à la „Wir sind ein junges, dynamisches Team“, durch die sich ältere Bewerber ausgegrenzt fühlen könnten.
- „Wir bieten ein spannendes Tätigkeitsfeld mit guter Bezahlung und flexibler Arbeitsgestaltung“
Achtung, Floskelalarm! Einen „spannenden“ Job bietet mindestens jedes zweite Unternehmen in seinen Inseraten. Sie möchten Ihr Unternehmen sicherlich als besonders und einzigartig präsentieren – dann sollten Sie nicht mit generischen, austauschbaren Aussagen aufwarten, die genauso in Abertausenden anderen Ausschreibungen stehen. Das ermüdet potenzielle Bewerber, die Sie besser mit konkreteren Infos abholen. Was macht den Job spannend? Warum ist die Bezahlung gut – liegt sie über Tarif oder über Branchendurchschnitt? Welche Flexibilität genau genießen die Mitarbeiter – Gleitzeit, Arbeitszeitkonto, Hybridarbeit, Homeoffice, Teilzeit- und Sabbatical-Option? Geben Sie Butter bei die Fische, damit man direkt weiß, woran man ist.
- „Sie bringen Eigenständigkeit und Durchsetzungsvermögen mit“
An diesem Beispiel lassen sich zwei häufige Patzer darlegen. Der gravierendere: Es werden männlich konnotierte Eigenschaften hervorgehoben. Recruiting-psychologische Erhebungen haben in den letzten Jahren gezeigt, dass potenzielle Bewerberinnen dadurch tendenziell abgeschreckt werden. Als männlich konnotiert gelten beispielsweise die Attribute „ehrgeizig“, „eigenständig“ und „durchsetzungsfähig“. Frauen fühlen sich hingegen mehr von „engagiert“, „verantwortungsvoll“ und „lösungsorientiert“ angesprochen. Der weniger gravierende Patzer liegt in der unnötigen Substantivierung. Testungen zufolge wirken Formulierungen wie „Sie sind engagiert und zuverlässig“ attraktiver als „Sie bringen Engagement und Zuverlässigkeit mit“.
- „Wir freuen uns über Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen“
Auch an dieser Aussage finden erfahrene Recruiter zwei Kritikpunkte. Erstens wird die Hürde für eine Kontaktaufnahme damit recht hoch gelegt. Die Mitarbeiter in spe sollten es möglichst leicht haben, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. Am besten ist es, wenn sie gleich übers Smartphone mit Ihnen in Kontakt treten können. Wenn sie dazu erst Passbild, Lebenslauf, Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse zusammensuchen müssen, springen viele schon wieder ab, bevor Sie sie von Ihrer Firma überzeugen können. Räumen Sie stattdessen lieber die Option ein, zunächst informell Kontakt aufzunehmen und die Formalien – bei Sympathie – später zu erledigen. Zweitens geht der Trend hin zu anonymisierten Bewerbungen, um Diskriminierungen wegen der Herkunft, des Aussehens oder des Alters auszuschließen. Ein Foto darf gar nicht mehr verlangt werden, viele Unternehmen verzichten auch in der ersten Auswahlrunde auf Namen oder Geburtsdatum.
Das Mittelstandsmagazin