Das Mittelstandsmagazin
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Fragt man Führungskräfte, welche Bestandteile ihres Jobs ihnen besonders gefallen, erhält man eine Antwort garantiert nicht: Gespräche mit Mitarbeitern, die mehr Gehalt fordern. Ausnahmen sind zwar denkbar. Wenn die Firma über volle Kassen verfügt und ohnehin etwas von den sprudelnden Gewinnen an die Belegschaft weitergeben will, können solche Gespräche sehr entspannt und erfreulich verlaufen. In der Praxis aber dürfte der Fall vorherrschen, dass kein Spielraum für Gehaltserhöhungen besteht. Schließlich müssen bereits anderweitige Kostensteigerungen bewältigt werden. Außerdem zieht ein Aufschlag für einen Mitarbeiter oftmals Aufschläge für weitere nach sich, die sich nicht benachteiligt fühlen wollen und sollen.
Forderungen nach höherem Gehalt sind eine ebenso klassische wie unangenehme Herausforderung für die Personalführungs-Skills. Die Gefahr, dass die Gesprächsatmosphäre eisig wird, ist groß. Noch größer und bedrohlicher ist das Damoklesschwert, das stets über dem Arbeitgeber baumelt: Es könnte zum Bruch zwischen Firma und Fachkraft kommen, wenn deren Wunsch nicht erfüllt wird. Dieses Risiko lässt sich auch mit übermenschlichen psychologischen Fähigkeiten nie ganz ausschalten. Doch es lässt sich mit professioneller, empathischer Gesprächsführung wesentlich verringern. Wie schafft man den kommunikativen Balanceakt, gleichzeitig Ja zum Mitarbeiter und Nein zu seiner Forderung zu sagen? Zum Beispiel mithilfe der folgenden Tipps:
Das Wichtigste ist, den Mitarbeiter durchweg ernst zu nehmen und sein Ansinnen nicht brüsk zurückzuweisen. Zeigen Sie Verständnis für die Gründe der Forderung (hohe Inflation, Wohn- und Lebenshaltungskosten sind für viele Familien kritisch etc.) und Anerkennung für die Arbeitsleistung, sofern sie es verdient. Verdeutlichen Sie, dass Sie persönlich gerne eine Schippe drauflegen würden, aber nun einmal unter betrieblichen Zwängen stehen. Und vermeiden Sie es, Ihre hierarchische Stellung auszuspielen und Machtworte zu sprechen. Der Austausch sollte auf Augenhöhe geführt werden.
Der Wunsch nach einer Gehaltserhöhung kann auch Ausdruck einer allgemeineren Unzufriedenheit im Job sein, die mit mehr Geld kompensiert werden soll. Vielleicht spürt der Mitarbeiter nicht genug Wertschätzung seiner Arbeit, vielleicht liegt ihm sein Aufgabenfeld nicht 100-prozentig, oder es hakt im Teamgefüge. Wenn diese Möglichkeit besteht, bohren Sie behutsam nach. Fragen Sie, worauf es dem Mitarbeiter neben dem Gehalt vor allem ankommt und mit welchen Aspekten seiner Arbeit er weniger zufrieden ist. Eventuell bindet es ihn stärker an die Firma, wenn seine nicht-finanziellen Änderungswünsche zumindest zum Teil umgesetzt werden.
Pauschale Abfertigungen wie „Dafür ist kein Geld da“ oder „Dann können wir den Laden nächste Woche dichtmachen“ vermitteln dem hoffnungsvollen Mitarbeiter nicht das Gefühl, dass sein Wunsch ernsthaft erörtert wird. Schaffen Sie, soweit es keine Betriebsgeheimnisse berührt, Transparenz über die Situation der Firma und die Gründe, die derzeit gegen eine Gehaltserhöhung sprechen. Das kann die Branchenkonjunktur sein, die Auftragslage, die Lohn-und-Gehalts-Struktur oder Budgetbeschränkungen. Auch aufseiten des Arbeitnehmers können Gründe entgegenstehen, etwa wenn dessen Leistung in der jüngeren Vergangenheit hinter Ihren Erwartungen zurückblieb oder bestimmte Qualifikationen fehlen.
Bei diesem Tipp geht es nicht um ein Vertrösten auf den Sankt-Nimmerleins-Tag, sondern um eine konkrete Perspektive, die dem Mitarbeiter Hoffnung und damit anhaltende Arbeitsmotivation lässt. Sofern eine reelle Chance besteht, dass Ihr Unternehmen in einem halben Jahr oder einem Jahr über mehr finanziellen Spielraum verfügt, können Sie „Bald“ statt „Nein“ sagen. Sollte bis zum avisierten Zeitpunkt doch keine Besserung eintreten, können Sie immer noch neu überlegen.
Es gibt eine Reihe betrieblicher Zusatzleistungen, die für viele Arbeitgeber attraktiver sein können als mehr Gehalt. Können Sie beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten einräumen? Oder einen höheren Homeoffice-Anteil? Weiterbildungsmöglichkeiten, ein eigenes Büro oder zusätzliche Urlaubstage? Darüber hinaus kann eine betriebliche Altersversorgung (bAV) die Bindung zwischen Firma und Arbeitnehmern festigen und vertiefen. Dank üppiger staatlicher Förderung muss eine bAV unterm Strich nicht viel kosten und bringt den Mitarbeitern am Ende mehr als etwas mehr Netto heute.